企业减员增效人员优化方案怎么落地？这几步助你成功优化公司

发布日期： 2025-10-20 阅读量： 作者： admin

得，今天咱聊聊企业里头那点事儿，就是那个“减员增效，人员优化”，听着挺高大上，操作起来，一言难尽。咱也不是啥理论专家，就是把自个儿亲身经历的那点东西掏出来给大伙儿说道说道。

第一步：摸底，把家底亮出来瞅瞅

公司里头就弥漫着一股子说不清道不明的味儿。项目进展慢吞吞，开会的人倒是乌泱泱一大片，可真正拍板干活的，掰着指头都能数过来。老板们估计也是瞅着不对劲了，就琢磨着得“优化优化”。

我当时，就被抓了壮丁，参与这事儿。 也不是说上来就咔咔砍人，那不成了土匪了嘛我们头头说，先摸底。咋摸？

翻旧账： 把各个部门的人员名单、岗位职责、近一两年的工作报告、绩效考核，全给扒拉出来。厚厚的一摞，看得人眼晕。
找人聊： 这可是个技术活。不能太直接，问人家“你觉得你们部门谁多余？”那不找抽嘛就得旁敲侧击，跟部门负责人聊聊他们部门现在的工作量饱不饱和，哪些活儿特别费劲，哪些人特别能扛事儿。有经验的负责人，话里话外都带着信息。
蹲点观察： 有时候，光看报告、听人说，不顶用。我就抽空去几个感觉问题比较大的部门“溜达”。看看大家伙儿真实的工作状态，是真忙得脚打后脑勺，还是大部分时间在摸鱼。这不能让人看出来，得装作若无其事。

这一通折腾下来，大概一个月，手里头就捏着一堆“情报”了。哪些岗位确实人浮于事，哪些流程七拐十八弯浪费时间，心里大概有了个数。

摸完底，就得开始动真格的了。最头疼的就是定标准。 说白了，就是哪些人“优化”，哪些人留下。这玩意儿最容易得罪人。

我们当时定了几个大方向：

即便有了标准，具体到每个人身上，还是得反复琢磨。那段时间，天天开小会，对着名单划来划去，脑细胞死了一片又一片。有时候，某个看着“符合标准”的人，可能是某个关键项目的核心，或者手里捏着重要客户，这些都得细细盘算。

名单定了七七八八，接下来就是执行了。这步最敏感，也最容易出乱子。

我们采取的是“先内后外，先易后难”的法子。

内部转岗调岗： 有些岗位确实没了，但员工本身不错，就看看公司内部有没有其他坑能填。能内部消化的，尽量内部消化。这样震动小点。
协商解除： 对于确实需要“优化”的，那就得提前准备好说辞和方案。这块主要是人事部门出面，法务也得跟着把关，确保程序上不出问题。赔偿啥的，都得按规矩来，不能在这上面抠搜，不然麻烦更大。
加强沟通： 整个过程，最怕的就是人心惶惶。我们当时也强调，要跟留下来的人讲清楚，为啥要这么干，公司未来的发展方向是给大家吃个定心丸。虽然效果也就那样，但该做的姿态还是要做。

那段时间，办公室气氛确实挺压抑的。有的人走了，有的人留下了，大家心里都五味杂陈。

人少了，活儿不能少，甚至还得干得更这才叫“增效”。

整个过程挺折磨人的。 没有完美的方案，总会有人不满意，也总会有意想不到的问题冒出来。比如，某个被“优化”的人，带走了一部分客户资源；或者某个关键岗位的人一走，短期内工作就有点接不上茬。

但回过头来看，公司臃肿的时候，就像个虚胖子，看着块头大，不经打。这么折腾一番，虽然短期内会痛，但把那些“赘肉”减掉了，剩下的都是“肌肉”，整个队伍的精气神儿，确实比以前强了不少。前提是，这套组合拳得打不能瞎搞。

这就是我亲身经历的一遭，希望能给大伙儿一点点参考。这事儿，真不是拍脑袋就能干的。